在处理公司培训三个月不给工资的问题时，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响，需要特别注意。
1. 全脱产专项培训且有特别约定：若公司为员工提供全脱产的专业技术培训，并签订了服务期协议，协议中明确约定培训期间仅支付生活费（不低于当地最低工资标准），且该约定是双方自愿签订、不违反法律强制性规定的，则公司可按约定支付生活费，而非全额工资，此时员工需按协议约定主张权益。
2. 员工自愿放弃工资的书面协议：若员工与公司签订了书面协议，明确表示自愿放弃培训期间的工资，且协议不存在欺诈、胁迫、显失公平等情形，同时不低于当地最低工资标准，则该协议可能被认定为有效，公司无需支付培训期间工资，但员工需谨慎签订此类协议，避免自身权益受损。
3. 培训性质为员工个人提升：若培训是员工自愿参加的与工作无关的个人技能提升培训（如员工自费参加的外部培训），而非公司安排的与工作相关的培训，则公司无需支付培训期间工资，员工需自行承担培训期间的工资损失。
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针对公司培训三个月不给工资的问题，《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》均有明确规定可作为法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训并约定服务期的，不影响按正常工资调整机制提高服务期内的劳动报酬，即培训期间仍需支付工资。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。因此，公司培训三个月不给工资的行为违反上述法律规定，员工有权要求支付拖欠的工资。
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公司培训三个月不给工资通常是不合理的，员工有权获得培训期间的劳动报酬。
1. 如果培训是用人单位安排的与工作相关的培训（如岗位技能培训、入职培训），且员工在培训期间实际提供了劳动或视为正常工作，那么公司应按照劳动合同约定的工资标准支付工资。
2. 如果培训是全脱产的专项技术培训，且用人单位与员工签订了服务期协议，但协议中未明确约定培训期间不支付工资，公司仍需按正常工资调整机制支付劳动报酬。
3. 如果员工与公司签订了明确的书面协议，约定培训期间自愿放弃工资（需符合法律规定且不存在胁迫等情形），则可能按约定执行，但该约定不得违反最低工资标准等强制性规定。
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公司培训三个月不给工资可能会带来一些法律风险，以下为你详细说明并举例。
1. 工资损失风险：若公司长期拖欠培训期间工资，员工可能面临数月工资收入的损失，影响正常生活开支。例如，员工培训三个月，每月工资5000元，公司未支付工资，直接损失15000元。
2. 证据链断裂风险：若员工未及时收集培训通知、考勤记录等证据，后期公司可能否认培训期间的存在或主张已支付工资，导致员工无法证明自身权益受损，维权失败。例如，员工仅口头主张培训三个月，但无法提供书面证据，仲裁委员会可能不支持其诉求。

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