试用期公司不发工资，其违法性可依据《中华人民共和国劳动法》认定。该法第四十八条明确规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”试用期内，劳动者已为公司提供劳动，双方形成劳动关系，公司作为用人单位即应支付工资。无论试用期长短或双方有无其他约定，只要劳动者提供了正常劳动，公司支付的工资就不得低于当地最低工资标准，完全不发工资更是直接违反了用人单位支付工资的基本义务。因此，试用期公司不发工资的行为不符合《中华人民共和国劳动法》第四十八条的规定，属于违法行为。
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试用期公司不发工资，劳动者需注意以下法律风险：
1. **诉讼时效风险**：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，试用期结束后才发现未发工资，若距试用期结束已超一年，申请仲裁可能因时效问题无法获得支持，难以通过法律途径追回工资。
2. **证据链风险**：若缺少劳动合同、工资支付证明等关键证据，可能无法证明劳动关系或工资标准。比如，试用期未签合同且未保存工作证、考勤记录等，主张不发工资时，可能因无法证明劳动关系，导致维权诉求难以被认可。
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面对试用期公司不发工资的问题，需避免以下错误操作，以免影响维权效果：
1. **自行放弃维权**：认为试用期工资少而不值得维权，这种想法错误。即使工资数额少，劳动者合法权益仍应受保障，放弃维权只会助长公司违法行为。
2. **采取过激行为维权**：如到公司闹事、威胁负责人等，此类行为不仅无法解决问题，还可能违反治安管理规定，甚至承担法律责任，对自身不利。
3. **未及时收集证据**：发现公司不发工资后，未及时收集保存能证明劳动关系和工作情况的证据，后续维权时可能因证据不足难以主张权利。若在维权中对避免错误操作或遇到其他问题，你可以咨询我为您提供解答。
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处理试用期公司不发工资的问题时，需注意以下特殊情况或例外情形，可能影响处理结果：
1. **协议约定例外**：若双方书面协议约定无工资，但不违反最低工资标准，可能合法。例如，协议明确约定试用期工资为当地最低工资标准，仅暂未发放，公司不发工资属于违约；但协议约定试用期无工资，即使书面形式，也因违反最低工资保障制度而违法。合法前提是协议约定工资不低于最低工资标准。
2. **非全日制用工例外**：非全日制用工通常按小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。若公司与你约定的试用期属于非全日制用工，公司不发工资是否违法需结合其工资支付规定判断，可能因支付周期等问题与全日制用工处理方式不同。
3. **见习期（培训期）例外**：若见习期被认定为培训期且双方有明确约定，可能不构成劳动关系。例如，你参加的是公司组织的纯粹培训性质的见习，期间主要接受培训而非提供劳动，双方约定见习期无工资，此时可能不构成劳动关系，公司不发工资的行为不违法，这与正常试用期劳动关系中公司必须支付工资的情况有本质区别。

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