离职后再入职的工龄计算，法律有明确规定。依据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第三十九条：“本企业工龄应以工人职员在本企业连续工作的时间计算之，如曾离职，应自最后一次回本企业工作之日算起。”

若员工与原单位解除劳动关系后，未因单位合并、分立等法定情形或双方明确约定重新入职，“曾离职”即符合该法条一般规定，工龄自最后一次入职日起算，原工龄不连续计算。这一规定强调工作连续性，中间离职且无八项例外情形（如调动、企业合并等）时，工龄需重新起算。
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离职后再入职的工龄计算，除一般情况外，特殊情形会影响结果：

1. **单位合并/分立/继承**：若新单位由原单位合并、分立而来，或继承原单位权利义务，且员工非因本人原因被安排至新单位，工龄可合并计算。例如，A公司与B公司合并为C公司，员工离职后入职C公司，原A公司工龄应计入C公司，影响经济补偿金、年假天数等。

2. **因工负伤医疗期**：员工原单位因工负伤或患职业病，医疗期内离职，医疗终结后重新入职原单位，根据《劳动保险条例实施细则修正草案》第三十九条，其医疗期间全部计入本企业工龄，不因离职再入职中断，影响整体工龄及权益。
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离职后再入职的工龄计算不当可能引发法律风险，举例说明：

1. **经济损失风险**：工龄不连续可能导致福利减少。如某员工原在A公司工作5年，离职1年后再入职，若工龄重新计算，需满10年才能享受10天年假；若原工龄连续计算，入职即可享受。工龄不连续会造成短期内福利损失。

2. **证据链风险**：缺乏关键证据可能导致工龄计算不利。例如，员工主张因单位合并应连续计算原工龄，但无法提供合并证明、原劳动合同或调动记录，用人单位可能以“曾离职”为由按新入职计算，员工诉求因证据不足难以成立。
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离职后再入职的工龄计算需结合具体情况判断，不同情形处理方式不同：

1. **无特殊约定/法定情形**：离职后与原单位完全解除劳动关系，且无合并、分立等法定连续情形或双方约定，再次入职时工龄从最后一次入职日起算。

2. **单位合并/分立/继承**：原单位与新单位存在合并、分立、继承关系，且员工非因本人原因被安排至新单位，原工龄可合并计入新单位工龄。

3. **双方明确约定**：重新入职时双方明确约定连续计算原工龄，且约定不违反法律强制性规定，工龄可按约定连续计算。

若您在处理过程中有疑问，可随时咨询我为您提供解答。

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