根据法律规定，三个月未发工资属于严重违法，劳动者有权依法维权。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位须按约定和国家规定及时足额支付劳动报酬，拖欠超一个月即违法。该法第八十五条明确，未足额支付的，劳动行政部门会责令限期支付，逾期不付将加付应付金额50%-100%的赔偿金。结合三个月未发工资的情况，用人单位已明显违法，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付工资及赔偿。此外，若用人单位恶意拖欠且情节严重，还可能触犯《刑法》第二百七十六条之一，构成拒不支付劳动报酬罪，需承担刑事责任。因此，三个月未发工资不仅违法，还可能涉及行政或刑事责任。
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处理三个月未发工资的问题时，特殊情况可能影响维权进程和结果，常见情形如下：
1. 用人单位破产或注销：此时劳动者追讨工资可能面临执行难，需及时向法院申报债权，并可能与其他债权人按比例分配资产。
2. 劳动者已离职或自动离职：即便离职，仍可维权，但需注意仲裁时效；若属自动离职，可能影响经济补偿金的主张。
3. 存在非标准劳动关系（如劳务关系、外包关系）：此类情况无法适用《劳动法》维权，需通过民事诉讼解决，举证责任更大，维权难度更高。
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三个月拿不到工资不正常，属于用人单位违法拖欠工资行为。具体情形不同，维权方式也有差异：
1. 无正当理由拖欠：劳动者可依法维权，要求支付工资及赔偿。
2. 因经营困难暂时无法支付：应与劳动者协商一致，并向劳动行政部门备案。
3. 明确不支付或恶意拖欠：可能构成拒不支付劳动报酬罪，需依法追责。
4. 存在劳动合同或工资约定但未履行：劳动者可主张合同约定的工资标准及支付义务。
5. 超过法定工资支付周期未支付：构成违法拖欠，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
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三个月未发工资需重视以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，自劳动者知道或应当知道权利被侵害之日起算。若超时效未申请仲裁，可能丧失胜诉权。例如，某劳动者在工资被拖欠三个月后未采取维权措施，超过一年才申请仲裁，法院可能不予支持。
2. 证据链断裂风险：若劳动者未保留劳动合同、工资支付凭证、考勤记录等关键证据，可能无法证明工资标准及拖欠事实。例如，某员工仅凭口头约定工资标准，未签书面合同，维权时因缺乏证据而难以主张应得工资及赔偿金。

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